Anklager om mobbing og trakassering

Om arbeidstakeres rett og plikt til å meddele opplysninger om arbeidsforholdet til en granskningskommisjon, og enkelte betraktninger om hvorvidt granskninger er egnet ved undersøkelser knyttet til det psyko-sosiale arbeidsmiljø.

Hov­edinn­legg fra Fritt Ords sem­i­nar om Gransk­ing og rettssikker­het 24.mai 2007 av Hen­ning Jakhelln, pro­fes­sor ved Insti­titt for offentlig rett, Uni­ver­sitetet i Oslo:

Innled­ning
Med utgangspunkt i Fougn­er-utval­gets rap­port om Yssen/­Val­la-sak­en kan det kon­stateres at fork­laringer fra de ansat­te nød­vendigvis vil måtte stå sen­tralt når det gjelder under­søkelser knyt­tet til det psyko-sosiale arbei­dsmiljø. Det er der­for et vesentlig spørsmål — også i forhold til slike under­søkelser — hvorledes arbei­d­stak­ernes rettsstill­ing og rettssikker­het forsåvidt stiller seg. Det er med andre ord vesentlig å klargjøre hvorvidt arbei­d­stakere er berettiget til — og eventuelt for­p­lik­tet til — å fork­lare seg over­for den eller de som skal fore­ta slike under­søkelser. I det føl­gende vil der­for dette spørsmål være mitt vesentlig­ste anliggende (1).

For­målet med granskn­ing og andre undersøkelser
Innled­ningsvis bemerkes at det neppe er noen vesentlig og prin­sip­iell forskjell mel­lom en granskn­ingskom­misjon og andre for­mer for under­søkelser som et fore­tak — en arbei­ds­giv­er — finner grunn til å iverk­sette. Hov­ed­for­målet med granskn­ing og andre under­søkelser er å få kjennskap til, eller å få avdekket, hva det egentlig er som har foregått eller som er skjedd, eventuelt også å avk­lare ans­vars­forhold, og kan­skje også å finne frem til hvilke tiltak som bør overveies med hen­blikk på å forbedre forhold­ene i fremti­den. Et par ord om forhold­et mel­lom de under­søkelser som beteg­nes som granskn­ing og andre kon­trolltil­tak som fore­tas i en virk­somhet kan der­for være på sin plass.

Granskn­ing – forhold­et til andre kon­trolltil­tak i virksomheten
I de aller fleste virk­somheter finner det sted løpende kon­troll og tilsyn på forskjel­lig vis med virk­somhetens drift, som berør­er de ansat­te i større eller min­dre grad. Således finner det van­ligvis sted en mer eller min­dre løpende kon­troll med at de var­er, tjen­ester etc. som virk­somheten lev­er­er hold­er mål i forhold til såv­el virk­somhetens egne spe­si­fikasjon­er og stan­dard­er som bran­sjens spe­si­fikasjon­er og stan­dard­er, og kan­skje ikke minst opp­drags­givernes spe­si­fikasjon­er og krav forøvrig. Der­til skal det pås­es at virk­somheten over­hold­er offentli­grettslige regler for driften med hen­syn til bl.a. helse‑, miljø- og sikkerhet.

Gjen­nom virk­somhetens internkon­troll settes virk­somhetens egen kon­troll i sys­tem — internkon­troll­sys­tem er forøvrig lovpålagt for bl.a. helse‑, miljø- og sikker­hetsmes­sige forhold — og arbei­d­stak­erne er bl.a. for­p­lik­tet såv­el til å delta i dette organ­is­erte verne- og miljøar­bei­det i virk­somheten, som til å med­virke aktivt for å gjen­nom­føre de tiltak som iverk­settes for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

Dessuten er arbei­d­stakere for­p­lik­tet til uopp­for­dret straks å under­rette arbei­ds­giv­er, ver­neom­bud og eventuelt også andre arbei­d­stakere om feil eller man­gler som kan med­føre fare for liv eller helse, om skade eller syk­dom som kan skyldes arbei­det eller forhold­ene på arbei­dsst­edet, og om det forekom­mer trakasser­ing eller diskrim­iner­ing. Denne under­ret­ningsp­likt kom­mer i til­legg til arbei­d­stak­eres øvrige plik­ter i det fore­byggende helse‑, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Mange virk­somheter har også knyt­tet til seg eksterne fore­tak som bistår, føl­ger opp eller sup­plerer virk­somhetens egen kon­troll og tilsyn m.v. Et illus­tr­erende eksem­pel er den eksterne revi­sor som før­er kon­troll med virk­somhetens reg­n­skaper — en kon­troll som kom­mer i til­legg til virk­somhetens egen intern­re­visjon og øvrige kon­troll med regnskapsføringen.

Arbei­d­stak­eres lojalitet­sp­likt innebær­er at arbei­d­stak­er på lojal måte skal fremme arbei­ds­givers interesser.

I dette per­spek­tiv er det vanske­lig å se at det blir noe prin­sip­ielt skille mel­lom den granskn­ing av en større eller min­dre del av virk­somhetens forhold som en granskn­ingskom­misjon skal fore­ta, og de løpende kon­troll- og tilsyn­stil­tak som regelmes­sig inngår som et ledd i den løpende drift av de fleste virk­somheter. Det er snarere en gli­dende over­gang fra slik løpende kon­troll og virk­somhetens egen internkon­troll og internkon­troll­sys­tem, over til ekstern kon­troll- og tilsynsvirk­somhet, og til granskn­ing av en avgrenset del av virk­somhetens forhold ved en granskningskommisjon.

Kon­trolltil­tak, med­virkn­ing og lojalitetsplikt

Arbei­d­srettslig er det naturlig først å pre­sis­ere det grunn­leggende utgangspunkt at arbei­ds­giv­er, i kraft av styringsret­ten og med de begren­sninger som føl­ger av denne, kan gjøre bruk av kon­trolltil­tak over­for de ansat­te, som disse er for­p­lik­tet til å følge.

Dernest synes utgangspunk­tet å måtte tas i den generelle lojalitet­sp­likt som påhvil­er enhver arbei­d­stak­er i forhold til sin arbei­ds­giv­er. Utstreknin­gen av denne lojalitet­sp­likt vil nød­vendigvis avhenge av den still­ing som den enkelte arbei­d­stak­er innehar i virksomheten.

Arbei­d­stak­eres lojalitet­sp­likt innebær­er at arbei­d­stak­er på lojal måte skal fremme arbei­ds­givers inter­ess­er. Det er således tale om en for­p­lik­telse til pos­i­tivt og aktivt å slutte opp om og gå inn for det som er i arbei­ds­givers interesse.

Lojalitet­sp­likt — plikt til å redegjøre over­for arbeidsgiver
Arbei­d­stak­ernes for­p­lik­telse til å gjøre rede for de forhold som ved­k­om­mende arbei­d­stak­er er ans­varlig for kan sees som en del av arbei­d­stak­ernes lojalitet­sp­likt. Over­for arbei­ds­giv­er eller arbei­ds­givers rep­re­sen­tant er det neppe tvil­som at arbei­d­stak­er er for­p­lik­tet til å gi slik redegjørelse, og å gi den full­s­tendig og ufor­blom­met, også om slik fork­lar­ing måtte avdekke ube­hagelige eller kri­tikkverdi­ge forhold hos arbei­d­stak­eren selv. Selve unnla­telsen av å gi slik fork­lar­ing kan bidra til at den fornødne tillit ikke lenger er til stede, og vil således rep­re­sen­tere et plik­t­brudd — med de kon­sekvenser dette innebær­er — og enn mer vil dette gjelde ved urik­tig fork­lar­ing. Kasser­erdom­men (Rt. 1965 s. 763) er særlig illustrerende.

At lojalitet­sp­lik­ten omfat­ter også ube­hagelige forhold, endog på det per­son­lige plan, og ytterligere kan innebære en for­p­lik­telse til uopp­for­dret å ta opp belas­tende forhold med ledelse, illus­tr­eres av en avgjørelse i Rt. 1997 s. 1128.

Tilsvarende vil forhold­et — iall­fall som utgangspunkt — stille seg der­som arbei­d­stak­eren vil begrense sin fork­lar­ing, og det vil utvil­somt være et plik­t­brudd — van­ligvis grovt — om arbei­d­stak­eren skulle gi en fork­lar­ing som arbei­d­stak­eren vet er urik­tig. Dette må gjelde også over­for en intern granskn­ingskom­misjon som arbei­ds­giv­er har ned­satt for å avk­lare forhold­ene, og som dermed opp­tr­er på veg­ne av arbei­ds­giv­er. Anderledes kan der­for fork­lar­ingsp­lik­ten stille seg over­for en granskn­ingskom­misjon som er ned­satt av andre enn arbei­ds­giv­er – i prak­sis en offentlig granskn­ingskom­misjon – for­di fork­lar­ingsp­lik­ten i slike til­felle ikke vil være basert på arbei­d­stak­ers fork­lar­ingsp­likt over­for arbei­ds­giv­er, som igjen føl­ger av lojalitet­sp­lik­ten i arbei­ds­forhold­et. Der­for må for­mentlig arbei­d­stak­er kunne nek­te å fork­lare seg over­for en granskn­ingskom­misjon ned­satt av andre enn arbei­ds­giv­er, forsåvidt gjelder om forhold som kan med­føre straff eller tap av den borg­erlige aktelse.

Mulig man­glende lovh­jem­mel for granskn­ing — betyd­ning for arbei­d­stak­ers lojalitetsplikt
For mange fore­tak vil forhold­et til offentlige myn­digheter være av vesentlig betyd­ning. Hvorledes fore­taket skal forholde seg til disse myn­digheter vil i utgangspunk­tet være et spørsmål som fore­takets ledelse vil måtte ta stand­punkt til. Der­som fore­takets ledelse bedøm­mer situ­asjo­nen slik at forhold­et til de offentlige myn­digheter er vik­tig — eventuelt svært vik­tig; og at dette kan være av betyd­ning for fore­takets virk­somhet på mange nivåer og områder — og at fore­taket der­for skal legge seg på den lin­je at det skal være et fullt ut åpent og ryd­dig forhold til myn­dighetene, synes det arbei­d­srettslige utgangspunkt å måtte være at dette er en pol­i­cy-beslut­ning truf­fet av arbei­ds­giv­er med basis i styringsret­ten. Dette vil være en vur­der­ing av driftsmes­sig karak­ter, og vil neppe kunne over­prøves rettslig, muli­gens med for­be­hold for til­felle hvor vur­derin­gene måtte frem­stå som åpen­bart uholdbare.

Ref­er­erer taushet­sp­lik­ten seg til virk­somhetens inter­ess­er vil virk­somheten kunne sam­tykke til at også slike opplysninger gis en uten­forstående granskn­ingskom­misjon, og den ansat­te må da rette seg etter dette. I lov kan det også være fast­satt at taushet­sp­likt må vike i forhold til tilsynsmyndighet.

Arbei­d­stak­ers adgang til å gi opplysninger til granskn­ingskom­misjon i til­felle hvor arbei­ds­giv­er mot­set­ter seg at visse opplysninger blir gitt
Ved offentlig granskn­ing kan det tenkes at arbei­ds­giv­er påleg­ger arbei­d­stakere ikke å fork­lare seg, eller iall­fall ikke å fork­lare seg om enkelte spe­si­fikke forhold. Arbei­d­stak­er synes imi­dler­tid å måtte ha rett til likev­el å fork­lare seg for granskn­ingskom­misjo­nen om slike forhold. For­målet med granskn­ingskom­misjo­nens under­søkelser er å avdekke fak­tiske forhold hvor det kan være vik­tig å få brakt på det rene om det har vært svikt på forskjel­lige plan eller om det ellers fore­lig­ger uheldige eller kri­tikkverdi­ge forhold. I mange til­felle vil arbei­d­stak­er ha selvs­tendig plikt til å bidra til at slike opplysninger blir gitt, f.eks. over­for granskn­ingskom­misjon som må ansees som tilsyns­myn­dighet etter arbei­dsmiljølovens regler om Arbei­d­stil­synet. Ytterligere hjem­ler arbei­dsmiljøloven nå en rett for arbei­d­stak­er til å varsle om kri­tikkverdi­ge forhold i virk­somheten, sam­tidig som bestem­melsen innebær­er at varsling til tilsyns­myn­dighet eller annen offentlig myn­dighet skal ansees for å ha skjedd på forsvarlig måte.

Ved granskn­ing som virk­somheten selv iverk­set­ter må det som utgangspunkt legges til grunn at det dermed er gitt sam­tykke eller pålegg til de ansat­te om å fremkomme med alle rel­e­vante opplysninger. Allerede av denne grunn vil overord­net ikke ha kom­petanse til å pålegge under­ordnede å unnlate å gi visse opplysninger, der­som granskn­ing er beslut­tet av høyere organ innen virk­somheten. Der­til kom­mer at et slikt pålegg vil være egnet til å skjule mulig kri­tikkverdig forhold innen virk­somheten. En ansatt må der­for være berettiget til å fremkomme med sine opplysninger for eventuelt å avdekke slikt forhold, idet granskn­ingskom­misjo­nen i denne sam­men­heng må ansees for et internt tilsyn­sor­gan, og slik at det der­for blir tale om intern varsling.

Fork­lar­ing over­for uten­land­sk granskn­ingskom­misjon mv
Det må kunne legges til grunn at det arbei­d­srettslig ikke kan være noen prin­sip­iell forskjell mel­lom det å fork­lare seg over­for norske myn­digheter, herun­der en offentlig granskn­ingskom­misjon, og det å fork­lare seg over­for uten­land­sk myn­dighet, om arbei­ds­giv­er finner det hen­sik­tsmes­sig at arbei­d­stak­er skal fork­lare seg.

Begren­sninger i fork­lar­ingsp­lik­ten om forhold som kan med­føre straf­fans­var for arbei­d­stak­er selv, i til­felle hvor kom­pe­tent myn­dighet frafall­er straffansvar
Fork­lar­ingsp­lik­ten er etter norsk rett begrenset, forsåvidt som man ikke er for­p­lik­tet til å fork­lare seg over­for en dom­stol om forhold som kan med­føre straf­fans­var eller tap av den borg­erlige aktelse for en selv eller ens nærmeste.

Rettsvirkninger om arbei­d­stak­er nek­ter å avgi fork­lar­ing over­for granskn­ingskom­misjon om forhold som kan med­føre straf­fans­var for arbei­d­stak­eren selv 

Det forhold at en ansatt vil kunne nek­te å avgi en fork­lar­ing som kan med­føre straf­fans­var for den ansat­te selv, er ikke ens­be­ty­dende med at selve nek­telsen av å avgi fork­lar­ing ikke kan til­legges rettsvirkninger. Tvert om synes den fore­liggende teori enstem­mig å legge til grunn at slik nek­telse kan til­legges rettsvirkninger — også pri­va­trettslige rettsvirkninger. Hel eller delvis nek­telse av å avgi fork­lar­ing vil alt­så kunne til­legges rettsvirkninger i arbei­ds­forhold­et mel­lom arbei­d­stak­er og arbeidsgiver.

Spørsmålet om granskninger er egnet ved under­søkelser knyt­tet til det psyko-sosiale arbeidsmiljø
Etter denne gjen­nomgåelse er det grunn til å vende tilbake til spørsmålet om granskninger er egnet ved under­søkelser knyt­tet til det psyko-sosiale arbei­dsmiljø, og — som allerede nevnt — det er neppe noen grunn­leggende eller prin­sip­iell forskjell mel­lom granskninger som fore­tas ved et granskn­ing­sut­valg, og de under­søkelser som kan fore­tas på annen måte, f.eks. ved en arbeidsmiljø-undersøkelse.

Det er der­for grunn til å fremheve at en arbei­dsmiljø-under­søkelse, som kan­skje særlig skal ta for seg det psyko-sosiale arbei­dsmiljø i virk­somheten, må ta utgangspunkt i at det er dette arbei­dsmiljø som sådant som er gjen­standen for under­søkelsen. Iall­fall i et større fore­tak med et større antall ansat­te, vil det psyko-sosiale arbei­dsmiljø frem­stå som et resul­tat av sam­spill og vek­sel­spill mel­lom en rekke arbei­d­stakere i forskjel­lige still­inger — i overordnede still­inger, i under­ordnede still­inger, og i still­inger som er side­ordnede i større eller min­dre grad. Det psyko-sosiale arbei­dsmiljø er med andre ord svært kom­plekst. Der­til er det psyko-sosiale arbei­dsmiljø ikke noe sta­tisk forhold, men et forhold preget av en stadig dynamikk. Forsåvidt kan det psyko-sosiale arbei­dsmiljø karak­teris­eres som et sys­tem — og som ethvert annet sys­tem kan også dette sys­tem fun­gere mer eller min­dre godt, og det kan også være svikt i dette systemet.

Et sen­tralt punkt i denne beskriv­else av det psyko-sosiale arbei­dsmiljø er dermed at det — iall­fall i utgangspunk­tet — ikke er tale om en relasjon mel­lom to bestemte per­son­er. I Yssen/­Val­la-sak­en synes imi­dler­tid forhold­et å ha vært at det net­topp var per­son-situ­asjo­nen og per­son-relasjo­nen mel­lom de to enkelt­per­son­er som ble sen­trale. Dermed synes de videre aspek­ter ved det psyko-sosiale arbei­dsmiljø å være kom­met i bak­grun­nen, og dermed synes også Yssen/­Val­la-sak­en å være atypisk i forhold til de arbei­dsmiljøun­der­søkelser som fore­tas med hen­blikk på det psyko-sosiale arbei­dsmiljø i en virk­somhet. De erfaringer som kan trekkes av Yssen/­Val­la-sak­en synes der­for å være begrensede med hen­syn til de arbei­dsmiljø-under­søkelser som ellers blir fore­tatt, og på bredere basis.

Enhver arbei­dsmiljøun­der­søkelse må selvsagt basere seg på det man­dat som er blitt gitt. Skulle man­datet være uklart, vil det regelmes­sig være hen­sik­tsmes­sig å få uklarhet avk­lart gjen­nom kon­takt med oppdragsgiver.

Videre vil enhver arbei­dsmiljøun­der­søkelse måtte baseres på at en slik under­søkelse nød­vendigvis må ta tid. Her som ellers gjelder det gam­le ord om at hastverk er lastverk. Der­som under­søkelsen skal kunne være reell og avdekke eventuelle svikt i det sys­tem som det psyko-sosiale arbei­dsmiljø utgjør – og dermed avdekke forbedringspoten­siale – må under­søkelsen måtte ta tid.

Ytterligere er det vesentlig at en slik arbei­dsmiljøun­der­søkelse baseres på et gjen­nomtenkt og utprøvet opp­legg — f.eks. ved bruk av spør­re­un­der­søkelser blant de ansat­te; dyb­dein­ter­vjuer med en del av de ansat­te, osv. Det lig­ger en bety­delig utfor­dring i å få frem et rep­re­sen­ta­tivt bilde av det psyko-sosiale arbei­dsmiljøet, og ikke et bilde preget av usys­tem­a­tisk til­feldighet med hen­syn til hvilke arbei­d­stakere som har fått uttale seg.

Der­til kom­mer at det også må gjen­nom­føres en pros­ess forut for selve arbei­dsmiljøun­der­søkelsen, som innebær­er at de ansat­te har vært trukket inn i forar­bei­det og opp­legges, og dermed har forståelse for hva under­søkelsen skal gå ut på, og slik at arbei­d­stak­erne er gitt nød­vendig infor­masjon. Det bør også på forhånd være avk­lart hvor­dan resul­tatene skal behan­dles videre, om anonymitet skal legges til grunn, om resul­tatene skal være åpne for implis­erte, osv.

Det føl­ger av dette at den eller de som skal fore­ta en arbei­dsmiljø-under­søkelse nød­vendigvis må ha den fornødne kom­petanse, eller iall­fall må kunne sørge for at under­søkelsen kan skje ved å trekke inn fornø­den kom­petanse. Det er ikke gitt at juris­ter har de beste forut­set­ninger for å gjen­nom­føre en psyko-sosial arbei­dsmiljøun­der­søkelse, bl.a. for­di juris­ter nød­vendigvis ikke kan være de beste psykologer.

Slik sett blir en under­søkelse av det psyko-sosiale arbei­dsmiljø ikke prin­sip­ielt anderledes enn hvor det skal fore­tas under­søkelser av andre mer eller min­dre kom­plekse forhold. Skal det under­søkes om det har skjedd teknisk svikt må selvsagt det tekniske sys­tem under­søkes, men også om selve sys­temet er bygget på at de ansat­te som skal bet­jene sys­temet bl.a. har fått nød­vendig opplæring og erfar­ing, om arbei­d­sor­d­nin­gen tar tilstrekke­lig høyde for de stress­fak­tor­er som vil forekomme, osv. Det ville være lite heldig om en under­søkelse av denne art skulle bli fore­tatt uten fornø­den teknisk kom­petanse, men også om under­søkelsen ble fore­tatt utelukkende med hen­blikk på de rent spe­si­fikke tekniske forhold. I så fall vil nem­lig en eventuell sys­temsvikt ikke avdekkes. Tilsvarende gjelder under­søkelser om forsvars­forhold — bl.a. de under­søkelser som etter 1945 ble fore­tatt for å avdekke de mil­itære myn­digheters forhold før og under felt­to­get etter det tyske over­fall på Norge 9. april 1940 [NOU 1978: 47]. Selvsagt kreves det da spe­si­fikk fag­mil­itær kom­petanse, men like selvsagt er det at også annen kom­petanse er nød­vendig. Kom­misjo­nen fikk forøvrig kvasi-rettslig funksjon for­di den mil­itære påtale­myn­dighet ikke hadde kap­a­sitet for slikt arbeid.

Skal det fore­tas en under­søkelse av det psyko-sosiale arbei­dsmiljø kreves det alt­så fornø­den kom­petanse, og denne kom­petanse vil i fornø­den grad måtte være fagspe­si­fikk. Dette er imi­dler­tid ikke mer mys­tisk enn at det til andre under­søkelser eksem­pelvis kreves særskilt teknisk kom­petanse, fag­mil­itær kom­petanse, osv.

Spørsmålet om granskninger er egnet ved under­søkelser knyt­tet til det psyko-sosiale arbei­dsmiljø må vur­deres på denne bak­grunn — alt­så innen­for ram­men av et man­dat som gir rom for en tilstrekke­lig bred ramme, basert på et gjen­nomtenkt og utprøvet opp­legg, og med fornø­den kom­petanse blant den eller de som skal gjen­nom­føre undersøkelsen.

Not­er:
1: En mer utførlig artikkel om spørsmålet om arbei­d­stak­eres rett og plikt til å med­dele opplysninger om arbei­ds­forhold­et til en granskn­ingskom­misjon er under trykning.

TEMA

L

andsorg
anisasj
onen i
Norge

10 ARTIKLER FRA VOX PUBLICA

FLERE KILDER - FAKTA - KONTEKST

INGEN KOMMENTARER

Kommentarfeltet til denne artikkelen er nå stengt. Ta kontakt med redaksjonen dersom du har synspunkter på artikkelen.

til toppen