Anklager om mobbing og trakassering

Om arbeidstakeres rett og plikt til å meddele opplysninger om arbeidsforholdet til en granskningskommisjon, og enkelte betraktninger om hvorvidt granskninger er egnet ved undersøkelser knyttet til det psyko-sosiale arbeidsmiljø.

Hoved­inn­legg fra Fritt Ords semi­nar om Grans­king og retts­sik­ker­het 24.mai 2007 av Hen­ning Jak­helln, pro­fes­sor ved Insti­titt for offent­lig rett, Uni­ver­si­te­tet i Oslo:

Inn­led­ning
Med utgangs­punkt i Foug­ner-utval­gets rap­port om Yssen/Val­la-saken kan det kon­sta­te­res at for­kla­rin­ger fra de ansat­te nød­ven­dig­vis vil måt­te stå sen­tralt når det gjel­der under­sø­kel­ser knyt­tet til det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø. Det er der­for et vesent­lig spørs­mål — også i for­hold til sli­ke under­sø­kel­ser — hvor­le­des arbeids­ta­ker­nes retts­stil­ling og retts­sik­ker­het for­så­vidt stil­ler seg. Det er med and­re ord vesent­lig å klar­gjø­re hvor­vidt arbeids­ta­ke­re er beret­ti­get til — og even­tu­elt for­plik­tet til — å for­kla­re seg over­for den eller de som skal fore­ta sli­ke under­sø­kel­ser. I det føl­gen­de vil der­for det­te spørs­mål være mitt vesent­ligs­te anlig­gen­de (1).

For­må­let med gransk­ning og and­re undersøkelser
Inn­led­nings­vis bemer­kes at det nep­pe er noen vesent­lig og prin­si­pi­ell for­skjell mel­lom en gransk­nings­kom­mi­sjon og and­re for­mer for under­sø­kel­ser som et fore­tak — en arbeids­gi­ver — fin­ner grunn til å iverk­set­te. Hoved­for­må­let med gransk­ning og and­re under­sø­kel­ser er å få kjenn­skap til, eller å få avdek­ket, hva det egent­lig er som har fore­gått eller som er skjedd, even­tu­elt også å avkla­re ansvars­for­hold, og kan­skje også å fin­ne frem til hvil­ke til­tak som bør over­vei­es med hen­blikk på å for­bed­re for­hol­de­ne i frem­ti­den. Et par ord om for­hol­det mel­lom de under­sø­kel­ser som beteg­nes som gransk­ning og and­re kon­troll­til­tak som fore­tas i en virk­som­het kan der­for være på sin plass.

Gransk­ning – for­hol­det til and­re kon­troll­til­tak i virksomheten
I de aller fles­te virk­som­he­ter fin­ner det sted løpen­de kon­troll og til­syn på for­skjel­lig vis med virk­som­he­tens drift, som berø­rer de ansat­te i stør­re eller mind­re grad. Såle­des fin­ner det van­lig­vis sted en mer eller mind­re løpen­de kon­troll med at de varer, tje­nes­ter etc. som virk­som­he­ten leve­rer hol­der mål i for­hold til såvel virk­som­he­tens egne spe­si­fi­ka­sjo­ner og stan­dar­der som bran­sjens spe­si­fi­ka­sjo­ner og stan­dar­der, og kan­skje ikke minst opp­drags­gi­ver­nes spe­si­fi­ka­sjo­ner og krav for­øv­rig. Der­til skal det påses at virk­som­he­ten over­hol­der offent­lig­retts­li­ge reg­ler for drif­ten med hen­syn til bl.a. helse-, mil­jø- og sikkerhet.

Gjen­nom virk­som­he­tens intern­kon­troll set­tes virk­som­he­tens egen kon­troll i sys­tem — intern­kon­troll­sys­tem er for­øv­rig lov­på­lagt for bl.a. helse-, mil­jø- og sik­ker­hets­mes­si­ge for­hold — og arbeids­ta­ker­ne er bl.a. for­plik­tet såvel til å del­ta i det­te orga­ni­ser­te ver­ne- og miljø­ar­bei­det i virk­som­he­ten, som til å med­vir­ke aktivt for å gjen­nom­føre de til­tak som iverk­set­tes for å ska­pe et godt og sik­kert arbeidsmiljø.

Dess­uten er arbeids­ta­ke­re for­plik­tet til uopp­ford­ret straks å under­ret­te arbeids­gi­ver, verne­om­bud og even­tu­elt også and­re arbeids­ta­ke­re om feil eller mang­ler som kan med­føre fare for liv eller helse, om ska­de eller syk­dom som kan skyl­des arbei­det eller for­hol­de­ne på arbeids­ste­det, og om det fore­kom­mer tra­kas­se­ring eller dis­kri­mi­ne­ring. Den­ne under­ret­nings­plikt kom­mer i til­legg til arbeids­ta­ke­res øvri­ge plik­ter i det fore­byg­gen­de helse-, mil­jø- og sikkerhetsarbeid.

Man­ge virk­som­he­ter har også knyt­tet til seg eks­ter­ne fore­tak som bistår, føl­ger opp eller sup­ple­rer virk­som­he­tens egen kon­troll og til­syn m.v. Et illust­re­ren­de eksem­pel er den eks­ter­ne revi­sor som fører kon­troll med virk­som­he­tens regn­ska­per — en kon­troll som kom­mer i til­legg til virk­som­he­tens egen intern­re­vi­sjon og øvri­ge kon­troll med regnskapsføringen.

Arbeids­ta­ke­res loja­li­tets­plikt inne­bæ­rer at arbeids­ta­ker på lojal måte skal frem­me arbeids­gi­vers interesser.

I det­te per­spek­tiv er det vans­ke­lig å se at det blir noe prin­si­pi­elt skil­le mel­lom den gransk­ning av en stør­re eller mind­re del av virk­som­he­tens for­hold som en gransk­nings­kom­mi­sjon skal fore­ta, og de løpen­de kon­troll- og til­syns­til­tak som regel­mes­sig inn­går som et ledd i den løpen­de drift av de fles­te virk­som­he­ter. Det er sna­re­re en gli­den­de over­gang fra slik løpen­de kon­troll og virk­som­he­tens egen intern­kon­troll og intern­kon­troll­sys­tem, over til eks­tern kon­troll- og til­syns­virk­som­het, og til gransk­ning av en avgren­set del av virk­som­he­tens for­hold ved en granskningskommisjon.

Kon­troll­til­tak, med­virk­ning og lojalitetsplikt

Arbeids­retts­lig er det natur­lig først å pre­si­se­re det grunn­leg­gen­de utgangs­punkt at arbeids­gi­ver, i kraft av sty­rings­ret­ten og med de begrens­nin­ger som føl­ger av den­ne, kan gjø­re bruk av kon­troll­til­tak over­for de ansat­te, som dis­se er for­plik­tet til å følge.

Der­nest synes utgangs­punk­tet å måt­te tas i den gene­rel­le loja­li­tets­plikt som påhvi­ler enhver arbeids­ta­ker i for­hold til sin arbeids­gi­ver. Utstrek­nin­gen av den­ne loja­li­tets­plikt vil nød­ven­dig­vis avhen­ge av den stil­ling som den enkel­te arbeids­ta­ker inne­har i virksomheten.

Arbeids­ta­ke­res loja­li­tets­plikt inne­bæ­rer at arbeids­ta­ker på lojal måte skal frem­me arbeids­gi­vers inter­es­ser. Det er såle­des tale om en for­plik­tel­se til posi­tivt og aktivt å slut­te opp om og gå inn for det som er i arbeids­gi­vers interesse.

Loja­li­tets­plikt — plikt til å rede­gjø­re over­for arbeidsgiver
Arbeids­ta­ker­nes for­plik­tel­se til å gjø­re rede for de for­hold som ved­kom­men­de arbeids­ta­ker er ansvar­lig for kan sees som en del av arbeids­ta­ker­nes loja­li­tets­plikt. Over­for arbeids­gi­ver eller arbeids­gi­vers repre­sen­tant er det nep­pe tvil­som at arbeids­ta­ker er for­plik­tet til å gi slik rede­gjø­rel­se, og å gi den full­sten­dig og ufor­blom­met, også om slik for­kla­ring måt­te avdek­ke ube­ha­ge­li­ge eller kri­tikk­ver­di­ge for­hold hos arbeids­ta­ke­ren selv. Selve unn­la­tel­sen av å gi slik for­kla­ring kan bidra til at den for­nød­ne til­lit ikke len­ger er til ste­de, og vil såle­des repre­sen­te­re et plikt­brudd — med de kon­se­kven­ser det­te inne­bæ­rer — og enn mer vil det­te gjel­de ved urik­tig for­kla­ring. Kas­se­rer­dom­men (Rt. 1965 s. 763) er sær­lig illustrerende.

At loja­li­tets­plik­ten omfat­ter også ube­ha­ge­li­ge for­hold, endog på det per­son­li­ge plan, og ytter­li­ge­re kan inne­bære en for­plik­tel­se til uopp­ford­ret å ta opp belas­ten­de for­hold med ledel­se, illust­re­res av en avgjø­rel­se i Rt. 1997 s. 1128.

Til­sva­ren­de vil for­hol­det — iall­fall som utgangs­punkt — stil­le seg der­som arbeids­ta­ke­ren vil begren­se sin for­kla­ring, og det vil utvil­somt være et plikt­brudd — van­lig­vis grovt — om arbeids­ta­ke­ren skul­le gi en for­kla­ring som arbeids­ta­ke­ren vet er urik­tig. Det­te må gjel­de også over­for en intern gransk­nings­kom­mi­sjon som arbeids­gi­ver har ned­satt for å avkla­re for­hol­de­ne, og som der­med opp­trer på veg­ne av arbeids­gi­ver. Ander­le­des kan der­for for­kla­rings­plik­ten stil­le seg over­for en gransk­nings­kom­mi­sjon som er ned­satt av and­re enn arbeids­gi­ver – i prak­sis en offent­lig gransk­nings­kom­mi­sjon – for­di for­kla­rings­plik­ten i sli­ke til­fel­le ikke vil være basert på arbeids­ta­kers for­kla­rings­plikt over­for arbeids­gi­ver, som igjen føl­ger av loja­li­tets­plik­ten i arbeids­for­hol­det. Der­for må for­ment­lig arbeids­ta­ker kun­ne nek­te å for­kla­re seg over­for en gransk­nings­kom­mi­sjon ned­satt av and­re enn arbeids­gi­ver, for­så­vidt gjel­der om for­hold som kan med­føre straff eller tap av den bor­ger­li­ge aktelse.

Mulig mang­len­de lov­hjem­mel for gransk­ning — betyd­ning for arbeids­ta­kers lojalitetsplikt
For man­ge fore­tak vil for­hol­det til offent­li­ge myn­dig­he­ter være av vesent­lig betyd­ning. Hvor­le­des fore­ta­ket skal for­hol­de seg til dis­se myn­dig­he­ter vil i utgangs­punk­tet være et spørs­mål som fore­ta­kets ledel­se vil måt­te ta stand­punkt til. Der­som fore­ta­kets ledel­se bedøm­mer situa­sjo­nen slik at for­hol­det til de offent­li­ge myn­dig­he­ter er vik­tig — even­tu­elt svært vik­tig; og at det­te kan være av betyd­ning for fore­ta­kets virk­som­het på man­ge nivå­er og områ­der — og at fore­ta­ket der­for skal leg­ge seg på den lin­je at det skal være et fullt ut åpent og ryd­dig for­hold til myn­dig­he­te­ne, synes det arbeids­retts­li­ge utgangs­punkt å måt­te være at det­te er en poli­cy-beslut­ning truf­fet av arbeids­gi­ver med basis i sty­rings­ret­ten. Det­te vil være en vur­de­ring av drifts­mes­sig karak­ter, og vil nep­pe kun­ne over­prø­ves retts­lig, muli­gens med for­be­hold for til­fel­le hvor vur­de­rin­ge­ne måt­te frem­stå som åpen­bart uholdbare.

Refe­re­rer taus­hets­plik­ten seg til virk­som­he­tens inter­es­ser vil virk­som­he­ten kun­ne sam­tyk­ke til at også sli­ke opp­lys­nin­ger gis en uten­for­stå­en­de gransk­nings­kom­mi­sjon, og den ansat­te må da ret­te seg etter det­te. I lov kan det også være fast­satt at taus­hets­plikt må vike i for­hold til tilsynsmyndighet.

Arbeids­ta­kers adgang til å gi opp­lys­nin­ger til gransk­nings­kom­mi­sjon i til­fel­le hvor arbeids­gi­ver mot­set­ter seg at vis­se opp­lys­nin­ger blir gitt
Ved offent­lig gransk­ning kan det ten­kes at arbeids­gi­ver påleg­ger arbeids­ta­ke­re ikke å for­kla­re seg, eller iall­fall ikke å for­kla­re seg om enkel­te spe­si­fik­ke for­hold. Arbeids­ta­ker synes imid­ler­tid å måt­te ha rett til like­vel å for­kla­re seg for gransk­nings­kom­mi­sjo­nen om sli­ke for­hold. For­må­let med gransk­nings­kom­mi­sjo­nens under­sø­kel­ser er å avdek­ke fak­tis­ke for­hold hvor det kan være vik­tig å få brakt på det rene om det har vært svikt på for­skjel­li­ge plan eller om det ellers fore­lig­ger uhel­di­ge eller kri­tikk­ver­di­ge for­hold. I man­ge til­fel­le vil arbeids­ta­ker ha selv­sten­dig plikt til å bidra til at sli­ke opp­lys­nin­ger blir gitt, f.eks. over­for gransk­nings­kom­mi­sjon som må anse­es som til­syns­myn­dig­het etter arbeids­miljø­lo­vens reg­ler om Arbeids­til­sy­net. Ytter­li­ge­re hjem­ler arbeids­miljø­lo­ven nå en rett for arbeids­ta­ker til å vars­le om kri­tikk­ver­di­ge for­hold i virk­som­he­ten, sam­ti­dig som bestem­mel­sen inne­bæ­rer at vars­ling til til­syns­myn­dig­het eller annen offent­lig myn­dig­het skal anse­es for å ha skjedd på for­svar­lig måte.

Ved gransk­ning som virk­som­he­ten selv iverk­set­ter må det som utgangs­punkt leg­ges til grunn at det der­med er gitt sam­tyk­ke eller pålegg til de ansat­te om å frem­kom­me med alle rele­van­te opp­lys­nin­ger. Alle­re­de av den­ne grunn vil over­ord­net ikke ha kom­pe­tan­se til å påleg­ge under­ord­ne­de å unn­la­te å gi vis­se opp­lys­nin­ger, der­som gransk­ning er beslut­tet av høy­ere organ innen virk­som­he­ten. Der­til kom­mer at et slikt pålegg vil være egnet til å skju­le mulig kri­tikk­ver­dig for­hold innen virk­som­he­ten. En ansatt må der­for være beret­ti­get til å frem­kom­me med sine opp­lys­nin­ger for even­tu­elt å avdek­ke slikt for­hold, idet gransk­nings­kom­mi­sjo­nen i den­ne sam­men­heng må anse­es for et internt til­syns­or­gan, og slik at det der­for blir tale om intern varsling.

For­kla­ring over­for uten­landsk gransk­nings­kom­mi­sjon mv
Det må kun­ne leg­ges til grunn at det arbeids­retts­lig ikke kan være noen prin­si­pi­ell for­skjell mel­lom det å for­kla­re seg over­for nors­ke myn­dig­he­ter, her­under en offent­lig gransk­nings­kom­mi­sjon, og det å for­kla­re seg over­for uten­landsk myn­dig­het, om arbeids­gi­ver fin­ner det hen­sikts­mes­sig at arbeids­ta­ker skal for­kla­re seg.

Begrens­nin­ger i for­kla­rings­plik­ten om for­hold som kan med­føre straff­an­svar for arbeids­ta­ker selv, i til­fel­le hvor kom­pe­tent myn­dig­het fra­fal­ler straffansvar
For­kla­rings­plik­ten er etter norsk rett begren­set, for­så­vidt som man ikke er for­plik­tet til å for­kla­re seg over­for en dom­stol om for­hold som kan med­føre straff­an­svar eller tap av den bor­ger­li­ge aktel­se for en selv eller ens nærmeste.

Retts­virknin­ger om arbeids­ta­ker nek­ter å avgi for­kla­ring over­for gransk­nings­kom­mi­sjon om for­hold som kan med­føre straff­an­svar for arbeids­ta­ke­ren selv 

Det for­hold at en ansatt vil kun­ne nek­te å avgi en for­kla­ring som kan med­føre straff­an­svar for den ansat­te selv, er ikke ens­be­ty­den­de med at selve nek­tel­sen av å avgi for­kla­ring ikke kan til­leg­ges retts­virknin­ger. Tvert om synes den fore­lig­gen­de teori enstem­mig å leg­ge til grunn at slik nek­tel­se kan til­leg­ges retts­virknin­ger — også pri­vat­retts­li­ge retts­virknin­ger. Hel eller del­vis nek­tel­se av å avgi for­kla­ring vil alt­så kun­ne til­leg­ges retts­virknin­ger i arbeids­for­hol­det mel­lom arbeids­ta­ker og arbeidsgiver.

Spørs­må­let om gransk­nin­ger er egnet ved under­sø­kel­ser knyt­tet til det psy­ko-sosia­le arbeidsmiljø
Etter den­ne gjen­nom­gå­el­se er det grunn til å ven­de til­ba­ke til spørs­må­let om gransk­nin­ger er egnet ved under­sø­kel­ser knyt­tet til det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø, og — som alle­re­de nevnt — det er nep­pe noen grunn­leg­gen­de eller prin­si­pi­ell for­skjell mel­lom gransk­nin­ger som fore­tas ved et gransk­nings­ut­valg, og de under­sø­kel­ser som kan fore­tas på annen måte, f.eks. ved en arbeidsmiljø-undersøkelse.

Det er der­for grunn til å frem­heve at en arbeids­mil­jø-under­sø­kel­se, som kan­skje sær­lig skal ta for seg det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø i virk­som­he­ten, må ta utgangs­punkt i at det er det­te arbeids­mil­jø som sådant som er gjen­stan­den for under­sø­kel­sen. Iall­fall i et stør­re fore­tak med et stør­re antall ansat­te, vil det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø frem­stå som et resul­tat av sam­spill og vek­sel­spill mel­lom en rek­ke arbeids­ta­ke­re i for­skjel­li­ge stil­lin­ger — i over­ord­ne­de stil­lin­ger, i under­ord­ne­de stil­lin­ger, og i stil­lin­ger som er side­ord­ne­de i stør­re eller mind­re grad. Det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø er med and­re ord svært kom­plekst. Der­til er det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø ikke noe sta­tisk for­hold, men et for­hold pre­get av en sta­dig dyna­mikk. For­så­vidt kan det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø karak­te­ri­se­res som et sys­tem — og som ethvert annet sys­tem kan også det­te sys­tem fun­ge­re mer eller mind­re godt, og det kan også være svikt i det­te systemet.

Et sen­tralt punkt i den­ne beskri­vel­se av det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø er der­med at det — iall­fall i utgangs­punk­tet — ikke er tale om en rela­sjon mel­lom to bestem­te per­soner. I Yssen/Val­la-saken synes imid­ler­tid for­hol­det å ha vært at det nett­opp var per­son-situa­sjo­nen og per­son-rela­sjo­nen mel­lom de to enkelt­per­soner som ble sen­tra­le. Der­med synes de vide­re aspek­ter ved det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø å være kom­met i bak­grun­nen, og der­med synes også Yssen/Val­la-saken å være aty­pisk i for­hold til de arbeids­miljø­un­der­sø­kel­ser som fore­tas med hen­blikk på det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø i en virk­som­het. De erfa­rin­ger som kan trek­kes av Yssen/Val­la-saken synes der­for å være begren­se­de med hen­syn til de arbeids­mil­jø-under­sø­kel­ser som ellers blir fore­tatt, og på bre­de­re basis.

Enhver arbeids­miljø­un­der­sø­kel­se må selv­sagt base­re seg på det man­dat som er blitt gitt. Skul­le man­da­tet være uklart, vil det regel­mes­sig være hen­sikts­mes­sig å få uklar­het avklart gjen­nom kon­takt med oppdragsgiver.

Vide­re vil enhver arbeids­miljø­un­der­sø­kel­se måt­te base­res på at en slik under­sø­kel­se nød­ven­dig­vis må ta tid. Her som ellers gjel­der det gam­le ord om at hast­verk er last­verk. Der­som under­sø­kel­sen skal kun­ne være reell og avdek­ke even­tu­el­le svikt i det sys­tem som det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø utgjør – og der­med avdek­ke for­bed­rings­po­ten­sia­le – må under­sø­kel­sen måt­te ta tid.

Ytter­li­ge­re er det vesent­lig at en slik arbeids­miljø­un­der­sø­kel­se base­res på et gjen­nom­tenkt og utprø­vet opp­legg — f.eks. ved bruk av spørre­un­der­sø­kel­ser blant de ansat­te; dybde­in­ter­vju­er med en del av de ansat­te, osv. Det lig­ger en bety­de­lig utford­ring i å få frem et repre­sen­ta­tivt bil­de av det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø­et, og ikke et bil­de pre­get av usys­te­ma­tisk til­fel­dig­het med hen­syn til hvil­ke arbeids­ta­ke­re som har fått utta­le seg.

Der­til kom­mer at det også må gjen­nom­fø­res en pro­sess for­ut for selve arbeids­miljø­un­der­sø­kel­sen, som inne­bæ­rer at de ansat­te har vært truk­ket inn i for­ar­bei­det og opp­leg­ges, og der­med har for­stå­el­se for hva under­sø­kel­sen skal gå ut på, og slik at arbeids­ta­ker­ne er gitt nød­ven­dig infor­ma­sjon. Det bør også på for­hånd være avklart hvor­dan resul­ta­te­ne skal behand­les vide­re, om ano­ny­mi­tet skal leg­ges til grunn, om resul­ta­te­ne skal være åpne for impli­ser­te, osv.

Det føl­ger av det­te at den eller de som skal fore­ta en arbeids­mil­jø-under­sø­kel­se nød­ven­dig­vis må ha den for­nød­ne kom­pe­tan­se, eller iall­fall må kun­ne sør­ge for at under­sø­kel­sen kan skje ved å trek­ke inn for­nø­den kom­pe­tan­se. Det er ikke gitt at juris­ter har de bes­te for­ut­set­nin­ger for å gjen­nom­føre en psy­ko-sosi­al arbeids­miljø­un­der­sø­kel­se, bl.a. for­di juris­ter nød­ven­dig­vis ikke kan være de bes­te psykologer.

Slik sett blir en under­sø­kel­se av det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø ikke prin­si­pi­elt ander­le­des enn hvor det skal fore­tas under­sø­kel­ser av and­re mer eller mind­re kom­plek­se for­hold. Skal det under­sø­kes om det har skjedd tek­nisk svikt må selv­sagt det tek­nis­ke sys­tem under­sø­kes, men også om selve sys­te­met er byg­get på at de ansat­te som skal betje­ne sys­te­met bl.a. har fått nød­ven­dig opp­læ­ring og erfa­ring, om arbeids­ord­nin­gen tar til­strek­ke­lig høy­de for de stress­fak­to­rer som vil fore­kom­me, osv. Det vil­le være lite hel­dig om en under­sø­kel­se av den­ne art skul­le bli fore­tatt uten for­nø­den tek­nisk kom­pe­tan­se, men også om under­sø­kel­sen ble fore­tatt ute­luk­ken­de med hen­blikk på de rent spe­si­fik­ke tek­nis­ke for­hold. I så fall vil nem­lig en even­tu­ell sys­tem­svikt ikke avdek­kes. Til­sva­ren­de gjel­der under­sø­kel­ser om for­svars­for­hold — bl.a. de under­sø­kel­ser som etter 1945 ble fore­tatt for å avdek­ke de mili­tæ­re myn­dig­he­ters for­hold før og under felt­to­get etter det tys­ke over­fall på Nor­ge 9. april 1940 [NOU 1978: 47]. Selv­sagt kre­ves det da spe­si­fikk fag­mi­li­tær kom­pe­tan­se, men like selv­sagt er det at også annen kom­pe­tan­se er nød­ven­dig. Kom­mi­sjo­nen fikk for­øv­rig kva­si-retts­lig funk­sjon for­di den mili­tæ­re påtale­myn­dig­het ikke had­de kapa­si­tet for slikt arbeid.

Skal det fore­tas en under­sø­kel­se av det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø kre­ves det alt­så for­nø­den kom­pe­tan­se, og den­ne kom­pe­tan­se vil i for­nø­den grad måt­te være fag­spe­si­fikk. Det­te er imid­ler­tid ikke mer mys­tisk enn at det til and­re under­sø­kel­ser eksem­pel­vis kre­ves sær­skilt tek­nisk kom­pe­tan­se, fag­mi­li­tær kom­pe­tan­se, osv.

Spørs­må­let om gransk­nin­ger er egnet ved under­sø­kel­ser knyt­tet til det psy­ko-sosia­le arbeids­mil­jø må vur­de­res på den­ne bak­grunn — alt­så innen­for ram­men av et man­dat som gir rom for en til­strek­ke­lig bred ram­me, basert på et gjen­nom­tenkt og utprø­vet opp­legg, og med for­nø­den kom­pe­tan­se blant den eller de som skal gjen­nom­føre undersøkelsen.

Noter:
1: En mer utfør­lig artik­kel om spørs­må­let om arbeids­ta­ke­res rett og plikt til å med­de­le opp­lys­nin­ger om arbeids­for­hol­det til en gransk­nings­kom­mi­sjon er under trykning.

TEMA

L

andsorg
anisasj
onen i
Norge

10 ARTIKLER FRA VOX PUBLICA

FLERE KILDER - FAKTA - KONTEKST

INGEN KOMMENTARER

KOMMENTÉR

Comments are closed.

til toppen